In dit interessante, maar wat lange, artikel staat een analyse hoe het kon gebeuren dat Microsoft zijn positie als leider in de IT-sector is kwijtgeraakt. Ik licht één element uit dat artikel toe.
Soms wil het management dat de beoordelingen van medewerkers passen binnen een normale verdeling. Dat wil zeggen dat als je tien medewerkers beoordeelt er twee medewerkers een goede beoordeling kunnen krijgen, zeven medewerker krijgen een gemiddelde beoordeling en de laatste krijgt een slechte beoordeling en “kan maar beter oppassen opkrassen”.
Eerder heb ik al geschreven over de filosofie achter het ABC beoordelingsmethode. Als een medewerker echt niet mee kan komen in een organisatie, dan is het voor beide partijen beter om uit elkaar te gaan. En dat is heel iets anders dan een organisatie die als beleid voert om ieder jaar 10% van zijn minst presterende medewerkers te ontslaan. Met zo’n beleid introduceer je een survival mechanisme in je organisatie. Medewerkers zijn dan niet meer bezig om bij te dragen aan de organisatiedoelen. Ze zijn bezig om met eigenbelang te overleven in de bedrijfssituatie.
Het gaat veel verder verkeerd als je de beoordelingsresultaten dwingt om te passen in een normale verdeling. Het is de omgekeerde wereld. Als je beoordelingen houdt in een organisatie, dan is het nuttig om de beoordelingsresultaten te vergelijken met een normale verdeling. Want als blijkt dat het overgrote deel van je personeelsbestand een rapportcijfer negen krijgt; dan zou ik als organisatie de lat hoger gaan leggen. Klaarblijkelijk ben je bezig met het onderbenutten van je mensen, die meer kunnen dan je van hen vraagt. In hetzelfde voorbeeld heb je de lat te hoog gelegd, als de meeste werknemers onvoldoende scoren. De evaluatie van het beoordelingsinstrument zelf is nuttig. Maar dit staat volkomen haaks op het idee om de beoordelingen van mensen aan te passen, zodat de gewenste normale verdeling ontstaat.
